viernes, 29 de junio de 2012

El Jefe ideal



¡El jefe ideal!

Quién más y quién menos ha tenido más de un jefe en esta vida y sin entrar en casuística ni mucho menos en críticas, seguro que todos echabais en falta alguna habilidad o competencia concreta en esa persona…. cuando no unas cuantas!!;-).

Pero como criticar es fácil, mejor vayamos entrenándonos y adquiriendo nosotros mismos las competencias que se consideran básicas para convertirse en un superior con garantías de ser bien valorado por el resto de empleados.

¿Pero cuáles son? Pues según una reciente encuesta elaborada por la consultora de Recursos Humanos Randstad entre 1.600 encuestados un buen jefe sería un compendio de los siguientes aspectos básicos:

1. Pertenencia a un grupo. El líder debe comportarse como un miembro más del equipo y tiene que transmitir un objetivo común al resto de personas que se encuentran bajo su supervisión.

2. Capacidad de comunicación. La comunicación debe de ser fluida y transparente y por supuesto debe de primar la honestidad hacia el equipo. Esta comunicación también debe de ser directa y respetuosa.

3. Ejemplo a seguir. El equipo debe de notar la ilusión de su superior en lo que desempeña y debe de encontrar en él un referente no sólo de su trabajo y hacia el resto de compañeros.

4. Estandarte de la compañía. El líder tiene que trasladar los valores y la visión de la compañía para hacer que sus colaboradores se sientan parte importante de ella.

5. Motivador. El líder debe de saber motivar para reforzar las carencias e impulsar los puntos fuertes de cada uno de sus colaboradores para ayudarles en su formación profesional.

6. Promotor del cambio. La creatividad y la innovación tienen que ser dos pilares fundamentales en la gestión del líder y para estar preparados para los cambios.

7. Conciliador. No sólo debe comunicarse con su equipo de forma continua y efectiva sino que tiene que promover la buena relación dentro de él. Para ello, son esenciales la comprensión a la hora de entender a los demás y su capacidad de diálogo. El líder no impone sus opiniones, sino que tiene que convencer a sus colaboradores.

8. Capaz de aprender de los demás. El líder no tiene miedo a rodearse de los profesionales más aptos para aprender de ellos y conocer el mejor resultado en aquello que hacen.

9. Saber delegar. Al no temer a sus colaboradores, el líder debe aprender a delegar y confiar en ellos a la hora de realizar el trabajo.

10. Capacidad de resolución. Reducir los problemas a lo realmente importante y tomar decisiones asumiendo las consecuencias de sus ideas. Tiene que saber coordinar el tiempo de trabajo y eliminar aquellas tareas innecesarias.


Fuente: RRHHpress



¿Y vosotros/as qué pensáis?

¿Echáis de menos alguna habilidad concreta? ¿Qué aspectos valoráis más en vuestros jefes?


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jueves, 28 de junio de 2012

¿Sabes lo que es un Quito-CV?


En un país como el nuestro, con más de 5 millones de desempleados sorprende que muchos de ellos “pequen” de sobrecualificación, algo que sucede principalmente entre los más jóvenes.

Resulta bastante preocupante si tenemos en cuenta además que los jóvenes son el futuro de nuestra sociedad. Un reciente informe del Youth Employment Network expresaba que «la infrautilización de los jóvenes en el mercado de trabajo puede desencadenar un círculo vicioso de pobreza intergeneracional y exclusión social». Otro documento del National Bureau of Economic Research (NBER) viene a demostrar que quien se ve expuesto a la recesión entre los 18 y 25 años tenderá a creer que el éxito en la vida obedece más a la suerte que al esfuerzo.

Pero entrando ya de lleno en el tema de este post, ante esta situación, los desempleados se redimen de sus pecados, “recortándose” (ver Post El Síndrome de Procusto que sufre el Desempleado) y emprendiendo una nueva estrategia de búsqueda de empleo que consiste en elaborar diferentes “Quito-CV”: CV en los que se quita tanto como se pone.

Esta estrategia no surge motu proprio, sino que es la recomendada por asesores y orientadores de empleo con el fin de mejorar la “empleabilidad” del candidato. Ya no enseñan sólo a redactar un CV en orden cronológico directo o inverso, de tipo funcional, etc. sino que orientan acerca de cómo adecuar el CV a la oferta concreta de trabajo y para ello, el desempleado tiene que tener necesariamente varios CV: El “CV-A” espléndido: el real, ése que le ha costado al desempleado tantos esfuerzos, el que refleja su verdadero recorrido vital y al que raramente “saca a pasear” y un colorido abanico de diferentes Quito-CV con competencias, habilidades, conocimientos y experiencias de todas las tallas y tamaños. “Quito-CV” B, C, e incluso D… 

Porque el “CV-A” le sirve sólo de recuerdo, lo que cuenta si quiere encontrar empleo es tener el “Quito-CV”  adecuado y, sobre todo, adaptado a la oferta de trabajo, que habitualmente está muy por debajo de las responsabilidades que por experiencia y formación le corresponderían.


Y luego queda la mejor parte: la de la representación en la entrevista de sus nuevos “Yo” reducidos y la aceptación de desalentadoras respuestas que les inducen a reformular un nuevo “Quito-CV”, más pequeño aún para la próxima actuación… 


... Pero eso...ya es otra historia.


martes, 26 de junio de 2012

En qué se pierde el tiempo: Infografía



Esta infografía recoge en qué se pierde el tiempo en los Estados Unidos pero no hay demasiadas diferencias con otros países como el nuestro.

¿Y vosotros? ¿Qué pensáis?
¿En qué creéis que se pierde más el tiempo en el puesto de trabajo? 


¿Os gustan las infografías?


lunes, 25 de junio de 2012

Píldora de Ilusión (XIX): Escribe tu Historia


¡Buenos días!

En la Píldora de Ilusión de esta semana os traigo un vídeo muy emotivo e inspirador del Coach Alfredo Diez.

En él se recogen ejemplos de personajes que han escrito su propia Historia para recordarnos que NADA ES IMPOSIBLE, todo está en nuestra mente. Veréis nombres tan famosos como Gandhi y Steve Jobs, otros relacionados con el mundo del deporte como Lance Amstrong, Eduard Hillary y Edurne Pasaban pero también otros, por lo menos para mí hasta ahora desconocidos, como Oscar Pristorius, todo un ejemplo de superación.





Y recordad: Nada es imposible, ESCRIBE TU HISTORIA

viernes, 22 de junio de 2012

Empresas que Concilian: Iberdrola


Iberdrola se acaba de colocar en el primer puesto en el ranking de la Empresa Familiarmente Responsable (EFR) que otorga la Fundación+Familia

La compañía cuenta con más de 70 medidas punteras de apoyo a la conciliación de la vida laboral y familiar en España. Veamos tan sólo algunas:

  • Una jornada de trabajo continua de 7:15 a 15:30 horas, con 30 minutos de margen en la hora de entrada y salida.
  • Un permiso retribuido de 15 días naturales antes del parto.
  • Una reducción de la jornada a cinco horas diarias hasta que el niño cumpla un año sin merma de la retribución.
  • Una ampliación en cuatro años respecto a lo establecido por la legislación en la edad del niño en los casos de reducción de jornada por guarda legal.


Esta certificación no es nueva para la empresa pero ahora la revalida con la categoría superior B+ Empresa Proactiva (la máxima posible). De este modo, la Fundación+Familia reconoce a aquellas entidades más “Family Friendly”, es decir, las que más contribuyen a la conciliación de la vida personal y laboral, a través de la evaluación de distintos factores como la estabilidad en el empleo, la flexibilidad de horarios, el apoyo a la integración y la igualdad de oportunidades.

En el proceso de renovación Iberdrola ha destacado por su rigor a la hora de definir, aplicar y comunicar a los empleados sus más de 70 medias de conciliación, apoyo a la familia y a la igualdad recogidas en una política aprobada por el Consejo de Administración.

En este sentido, cabe destacar que la empresa también tiene un Plan de Igualdad que incluye medidas punteras de protección para las víctimas de violencia de género, la incorporación femenina al Consejo de Administración hasta alcanzar el 21% actual de mujeres, o el aumento de la utilización de medidas de conciliación por parte de los hombres, como demuestra el significativo número de trabajadores que cogieron permisos por paternidad en el último año, entre algunos de sus logros.

Una empresa que sabe tratar a sus PERSONAS y a sus FAMILIAS tiene ya sus “particulares éxitos”: un total de 844 permisos por paternidad registrados en el último año!


miércoles, 20 de junio de 2012

El Índice de Equidad de Género


Un Suspenso

Eso es lo que todos hemos recibido en equidad, según el Índice de Equidad de Género (IEG) 2012, presentado por Social Watch. De los 154 países evaluados en el estudio, ninguno redujo su brecha de género a un nivel considerado “aceptable”.

En estos tiempos en que mucho se debate sobre la conveniencia o no de las cuotas para fomentar una mayor presencia de mujeres en puestos directivos, que tantos se quejan de la in-Justicia de la paridad… hablar del índice de equidad es algo que “escama” a muchos.

Pero no podemos negar que el "techo de cristal" todavía existe y que dificulta que la mujer pueda ascender laboralmente. Ya no es un techo de cristal, más bien ha  pasado, a ser todo un "muro de hormigón" resistente, duradero y bien visible.

Así que no nos viene mal hablar y medir la equidad, aunque sea para saber que hemos suspendido o quizás, precisamente por eso.




Qué es el Índice de Equidad de Género (IEG)

El Índice de Equidad de Género (IEG) mide la brecha entre hombres y mujeres en educación, actividad económica y empoderamiento político.

Social Watch calcula un valor de la brecha de género para cada una de las tres áreas, en una escala del 0 (cuando, por ejemplo, ninguna mujer recibe educación pero todos los hombres la reciben) al 100 (igualdad perfecta).

En materia de educación, el IEG observa en la brecha de género en la matrícula a todos los niveles de la enseñanza y en la alfabetización; la participación económica calcula las brechas en los ingresos y el empleo; y el empoderamiento mide las brechas en los empleos altamente calificados, los cargos parlamentarios y las cúpulas económicas.

Cómo se mide la brecha

El IEG mide la brecha entre mujeres y hombres, no su bienestar. Así, un país en el que los jóvenes de ambos sexos tuvieran igualdad de acceso a la Universidad tendría el valor 100 en este indicador. De la misma manera, un país en el que niñas y niños no pudieran completar la enseñanza primaria, también obtendría un 100. Esto no significa que la calidad de la enseñanza sea la misma en ambos casos. Simplemente establece que en ambos casos tanto las niñas como los varones reciben educación y que no hay, por tanto, brecha.

En qué ámbito se falla más y en cuál menos

La brecha de género en educación es menor en todo el mundo que en los dos otros dos componentes. Mientras el valor mundial para la educación es 71 (o bajo, según las categorías del índice); para la participación económica es 42 (muy bajo); y la participación de la mujer en la toma de decisiones es 17 (crítico).

La participación de la mujer en el ámbito laboral es apreciablemente menor que la de los hombres. Tienen sueldos considerablemente menores por el mismo tipo de trabajo, y un porcentaje mayor de las mujeres trabaja en empleos vulnerables o irregulares. Pero lo más importante es que las mujeres no tienen en ningún país las mismas oportunidades que los hombres para participar en el proceso de toma de decisiones económicas y políticas. Las mujeres siguen en el segundo plano aunque hayan dado grandes pasos en materia de educación y participación económica.

Hasta en los países donde la situación relativa de la mujer es mejor, sigue habiendo una importante brecha de género en materia de empoderamiento.

El IEG 2012 también deja en evidencia que la falta de equidad no puede justificarse por la falta de recursos. El análisis de cada componente del índice en los diferentes países indica que, más allá del nivel de ingreso, cada nación puede reducir las desigualdades a través de políticas adecuadas.

Por ejemplo “Portugal es más rico que Ruanda y más pobre que Francia, pero los tres países tienen el mismo IEG” de 77 puntos, explicó João José Fernandes, director ejecutivo de la organización no gubernamental portuguesa Oikos-Cooperação e Desenvolvimento.

Países con gran proporción de pobreza como Mongolia (81 puntos), Filipinas (76) y Nicaragua (74) lograron, sin embargo, altos niveles relativos de equidad de género. Por otra parte, países de elevado ingreso como Japón (57 puntos), Turquía y Arabia Saudita (ambos con 37 puntos) presentan amplias brechas de género.

La brecha de género por región

Los cinco niveles en la brecha de género medida de acuerdo con el IEG son “crítico”, “muy bajo”, “bajo”, “medio” y “aceptable”. Cabe destacar que ningún país del mundo alcanza el mínimo de 91 puntos requerido para ubicarse en el nivel “aceptable”.

Europa y América del Norte, ambas con IEG promedio de 73 puntos (“bajo”), encabezan la lista de regiones. Sin embargo, de acuerdo con el estudio, no todos los países europeos tienen una buena calificación: Albania (55) y Turquía (45), por ejemplo, tienen una calificación inferior al promedio mundial de 57 (“muy bajo”).

Los promedios de Asia Oriental y el Pacífico (69), América Latina y el Caribe (68) y Asia Central (63) son también “bajos”. África Subsahariana (52) y Medio Oriente y África Septentrional (43) están ambos en el nivel “muy bajo”, mientras Asia Meridional está en el escalón más bajo de la nómina con 39 puntos (nivel “crítico”)

De los 154 países computados, los que lograron mejor calificación en el IEG 2012 son Noruega (89), Finlandia (88), Islandia, Suecia (ambos con 87), Dinamarca (84), Nueva Zelanda (82), Mongolia y España (ambos con 81), todos ellos con un IEG “medio”.

Los cinco países en peor situación, según el IEG, son República del Congo (29), Níger (26), Chad (25), Yemen (24) y Afganistán (15). Los tres en peor situación en América Latina y el Caribe son El Salvador, con 62, Guatemala, con 49 y Haití, con 48.

Otros índices


Existen otros índices que miden la brecha de género por medio de indicadores y parámetros diferentes. Por ejemplo: 
  • El del Foro Económico Mundial (GGGI) que mide cuatro áreas sociales (la participación y oportunidades en la actividad económica, los logros educativos, la salud general y el empoderamiento político).
  • El del Economist Intelligence Unit (WEOI) que abarca cinco dimensiones (las políticas y prácticas laborales; las oportunidades económicas de las mujeres; el acceso a las finanzas, la educación y la capacitación; la condición jurídica y social de la mujer y el ambiente general de negocios). Etc.

Pero aunque los indicadores pueden ser diferentes y miden la brecha de género desde diferentes perspectivas y énfasis, los resultados son más o menos equivalentes. Si se comparan los 15 países que ocupan las posiciones superiores y los que se ubican en las inferiores del IEG de Social Watch con los que ocupan los lugares correspondientes en el IDG del PNUD se puede ver que 9 países —Noruega, Países Bajos, Finlandia, Dinamarca, Islandia, Suecia, Suiza, Alemania y España— aparecen en ambas listas entre los de mejor desempeño, en tanto otros 6 -Arabia Saudita, India, la Rep. Dem. del Congo, Costa de Marfil, Nigeria, Yemen y Afghanistán- se repiten en ambas listas entre los de bajo desempeño.


Como dije al principio de este post, soy consciente que este tema “escama” a muchas personas, el problema es que a pesar de que España aparece bastante bien parada, todavía hoy en día en nuestro país y en otros muchos, esta brecha afecta y “duele” a muchas.

Fuente: Social Watch y CapacitarRSE



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martes, 19 de junio de 2012

El síndrome de Procusto que sufre el Desempleado


Al poco de tiempo de empezar a escribir este blog publiqué un post sobre El síndrome de Procusto en la Empresa que fue un inesperado éxito. En poco tiempo ha superado las 1000 visitas y generado más de 100 comentarios en las Redes Sociales.

Para aquéllos que no sepáis de qué va, os recuerdo que en la mitología griega Procusto era un hermoso bandido y posadero del Ática que tenía su casa en las colinas, donde ofrecía posada al viajero solitario. Allí lo invitaba a tumbarse en una cama de hierro donde, mientras el viajero dormía, lo amordazaba y ataba a las cuatro esquinas del lecho. Si la víctima era alta, Procusto la acostaba en una cama corta y procedía a serrar las partes de su cuerpo que sobresalían: los pies y las manos o la cabeza. 

En aquella ocasión, os hablaba del síndrome de Procusto en la Empresa identificándolo con los mandos intermedios  (ver post El síndrome de Procusto en la Empresa). Sin embargo, de un tiempo a esta parte, he estado reflexionando sobre cómo se manifiesta también este síndrome fuera de la empresa, pero dentro del ámbito laboral: concretamente entre las personas desempleadas, que no paradas.

Cuando una persona se queda sin empleo, la mayoría de la gente que le rodea le “bombardea” con todo tipo de consejos. La mayor parte resultan de poca utilidad ya que constituyen verdaderas obviedades pero se disculpan por la buena fe con la que se emiten.


Y dado que en este país hay un exceso de cualificación, uno de los consejos que más se repite es: “tienes que recortar tu CV”. Pero eso, los desempleados ya lo llevan haciendo mucho tiempo adecuando su perfil profesional a la oferta concreta, normalmente “a la baja”, reduciéndolo hasta llegar a ese soñado “encaje oferta y demanda” que nunca llega… o se hace esperar demasiado. Es esto lo que me ha hecho pensar que son los desempleados los que sufren un verdadero Síndrome de Procusto, los que se van “mutilando” a sí mismos, recortándose unas veces por la cabeza, otras empezando por los pies, reduciéndose pedacito a pedacito, con el único objetivo de NO SOBRESALIR DE LA OFERTA concreta a la que están postulando, de ajustarse a las medidas que otros han diseñado para SUS VIDAS.

Y en ese recorrido, van eliminando detalles de su recorrido vital, ocultando experiencias que otrora les enorgullecían, apartando a un lado vivencias determinantes de su identidad, adormeciendo emociones… terminan olvidando proyectos que desarrollaron, habilidades que les hicieron destacar, dejando en el camino “sus pequeños éxitos”… olvidándose de quiénes son en realidad para convertirse en la persona que los demás quieren que sea: aquélla que no sobresale de la oferta de empleo a la que postulan en cada momento. 

Por eso pienso que son ellos, los desempleados los “nuevos Procustos”, los más trágicos pues son Procustos de sí mismos.

Los de las empresas existieron siempre. Los de los desempleados son un mal de los últimos tiempos.

 «En esta vida para ser feliz hay dos opciones: hacerse el idiota 
o realmente serlo»
Freud


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lunes, 18 de junio de 2012

Píldora de Ilusión (XVIII): El Barrendero feliz


¡Buenos días!

La Píldora de Ilusión de esta semana es mi pequeño homenaje a Emilio el Barrendero, por constituir el mejor ejemplo de positivismo que me he encontrado en los últimos tiempos.

Y para los que aún no hayáis oído hablar de él os cuento:

Emilio es una persona que trabaja como barrendero. Cada día, hace su recorrido rutinario en el camión de limpieza y pasa frente al colegio Las Tablas Valverde en Madrid. Allí, se detiene con un único objetivo: llenar de alegría e ilusión el día de los más pequeños con la canción de Bob Esponja. Sí, habéis oído bien, les canta la canción y es una maravilla ver cómo los niños le reciben corriendo como locos cuando ven llegar el camión y cómo le acompañan en los coros con sus voces y manos. 


El caso es que uno de los padres le grabó y subió a Youtube. Los medios de comunicación se hicieron eco y Emilio dejó de acudir unos días a su “cita”, temiendo que su empresa le despidiera. Afortunadamente para los niños, Emilio y para todos nosotros, la empresa no sólo no le ha despedido, sino que ha aplaudido su conducta y Emilio ha vuelto al colegio…

Pero mejor lo veis en “plena actuación”:-)




Las caritas de los niños y sus gritos de alegría… ¡eso sí que es una Píldora de Ilusión en toda regla!.


Espero que os haya gustado y, sobre todo, que nos “inspire” un poco a todos.

¡Hasta mañana!

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