viernes, 30 de marzo de 2012

El trabajador: ¿motivado o automotivado?

Siempre se dice que un Líder tiene que motivar a su equipo. Pero...

 ¿Es realmente labor del directivo motivar a sus colaboradores o éstos han de venir motivados al trabajo?




Mucho se ha escrito sobre la motivación en las organizaciones y hay opiniones enfrentadas al respecto. Por un lado, quienes defienden que hay que motivar a los colaboradores y por otro, los que sostienen que el trabajador debe venir ya motivado de su casa.

Yo soy de la opinión que Todos cuando vamos a realizar un trabajo lo hacemos ya Motivados. Que luego dicha motivación sufra altibajos es otra cosa y es ahí donde creo que el líder juega un papel crucial. La motivación externa hay que practicarla con el fin de mantener o “avivar” el fuego de la motivación intrínseca del trabajador y es ahí donde puede ser verdaderamente eficaz. Sin embargo, cuando la persona no está motivada per se las herramientas de motivación externa no son eficaces.

Personalmente, hablar de "motivar" no me gusta demasiado porque le quita responsabilidad al trabajador, le impide ser protagonista de su trayectoria vital y profesional a la par que pre-supone una cierta situación de inferioridad, además de una selección de personal ineficiente. Motivados deben venir ya todos los trabajadores de su casa, por eso y para eso fueron seleccionados y contratados: para cumplir unos objetivos en la organización y a tal fin, serán proactivos en la acción que conduce a la consecución de los resultados. De hecho, yo creo que la mayoría de trabajadores tienen esa motivación dentro de sí mismos, el problema es que se desmotivan o les desmotivan por el camino.

¿Qué papel puede jugar entonces un líder en la organización?
El deber de la empresa radica entonces en NO DESMOTIVAR. El buen líder debe conseguir mantener la motivación inicial, cuidando de “avivar” esa llama de la motivación… y de no apagarla, claro está.
Más que de Motivación yo prefiero hablar de RECONOCIMIENTO, de compensar o recompensar el trabajo bien hecho… Pero ésa ya es otra historia.
¿Y vosotros, qué opináis?

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miércoles, 28 de marzo de 2012

Trabajos Felices

Imaginemos un trabajo donde seamos felices. Fuera de rutinas y horarios, que sea al mismo tiempo nuestro principal hobby o afición. Imaginemos un trabajo donde “Disfrutemos Trabajando”.

¿Es mucho imaginar?... Parece ser que No:



La empresa de servicios globales de Internet Yahoo publicó recientemente una lista con los trabajos más felices y divertidos del mundo. Veamos cuáles son:

Turista profesional

Los amantes de los viajes están de suerte. Aunque la mayoría lo desconoce, el turismo es un gran sector para los que quieren ganarse la vida viajando en primera o descansando en una hamaca.


Crítico de aire

Empleado de una aerolínea que se dedica a viajar en las compañías de la competencia para averiguar qué ofrecen.

" Honneymooner “ o Probador de lunas de miel

Experimentar la mejor manera de pasar dos semanas en un lugar romántico e idílico y, además, ganar un mínimo de 2.400 dólares de sueldo con cada viaje.


Sumiller o Sommelier

Especialista y catador de vinos. La mayoría bebe el vino por placer, pero tener una buena nariz y un buen paladar para el vino puede llegar a ser una profesión muy rentable. Un experto en vino gana una media de 28000 dólares anuales y si se convierte en una figura reconocida en el sector puede llegar a cobrar entre 80.000 y 160.000 dólares.

Capitán de yate

Los capitanes de embarcaciones de recreo de una dimensión de 10 a 30 metros de eslora pueden ganar entre 45.000 y 85.000 dólares anuales, mientras que los responsables de yates de más de 30 metros superan con facilidad los 130.000 dólares al año.
Experto en videojuegos

En algunos países como Estados Unidos o Japón, los probadores de videojuegos pueden ganar entre 30.000 y 40.000 dólares al año simplemente por dedicarle a su afición ocho horas diarias.
Si además es bueno en alguno de los videojuegos de moda (Call of Duty, World of Warcraft, Fifa...) puede convertirse en jugador profesional y ganar hasta 100.000 dólares al año participando en competencias por todo el mundo.


Jugador profesional del póker

Con el boom del póker como fenómeno internacional, un creciente número de personas ha encontrado fama y fortuna en la mesa de juego. Es una profesión en la que se viaja mucho y se gana mucho dinero, pero en la que se corre el riesgo de perderlo todo en una mala mano de cartas. Hay torneos por todo el mundo y en Las Vegas se juega un campeonato mundial donde el ganador se lleva 100 millones de dólares. Y si no se quiere viajar, puede ganarse bien la vida en partidas de póker online, sin salir de casa.


Yo tengo muy claro con el que me quedaría: turista profesional o “honneymooner”:-)
¿Y vosotros? ¿Qué elegiríais?





"Encuentra la felicidad en tu trabajo o nunca serás feliz"
Cristóbal Colón




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Tenéis que encontrar lo que amáis


martes, 27 de marzo de 2012

El Teseo de los Nuevos Tiempos


Tras los muchos comentarios que he recibido las últimas semanas a propósito del post que escribí el 6 de marzo sobre El Síndrome de Procusto en las Empresas, me he decidido a publicar una segunda parte, esta vez sobre El Teseo de Los Nuevos Tiempos.

Pongámonos en situación, en la mitología griega, Procusto era un hermoso bandido y posadero del Ática que tenía su casa en las colinas, donde ofrecía posada al viajero solitario. Allí lo invitaba a tumbarse en una cama de hierro donde, mientras el viajero dormía, lo amordazaba y ataba a las cuatro esquinas del lecho. Si la víctima era alta, Procusto la acostaba en una cama corta y procedía a serrar las partes de su cuerpo que sobresalían: los pies y las manos o la cabeza (…).

¿Y Teseo? ¿Quién era?

El Teseo de los Viejos Tiempos fue un mítico rey de Atenas, que desde muy joven destacó por su fuerza y su valentía. Emprendió un viaje en solitario a Atenas para conocer a su progenitor sin temer los peligros que podía entrañar dicho viaje. Fue entonces cuando coincidió con Procusto y acabó con él. Teseo  mató a Procusto de la misma forma en que él mataba a sus víctimas: lo sedujo con juegos, le ató y amordazó en la cama más pequeña, dada su altura. Luego le torturó con el martillo, le cortó los pies y finalmente la cabeza.


El reinado de terror de Procusto finalizó gracias al héroe Teseo… pero eso ocurrió en los Viejos Tiempos.





¿Cómo acabar con los Procustos en la actualidad?

Si algo me ha quedado claro con vuestros comentarios es que quien más y quien menos ha “sufrido” un Procusto en su vida laboral o tiene alguna experiencia cercana. También tengo claro que citando de nuevo a Ogilvy, si seguimos así, nos haremos cada día más y más pequeños y cada Procusto será el rey de su particular “reino de enanos”.

Hay que actuar, pero ¿cómo?

Se me ocurren dos alternativas:

Actuar como el Teseo mitológico: si Procusto te torturó y mutiló, tú podrías hacer lo mismo y acabar con él de una vez por todas. Mención aparte de cuestiones éticas, esta opción tiene, para mí, un inconveniente claro: estás siguiendo su ejemplo y… ¿De verdad es eso lo que quieres hacer?, ¿Era ésta la forma de actuar que Procusto “envidiaba”? ¿Al final, entonces quién gana? ¿Quién ha mutilado a quién? Reflexiona…

Erigirse en el Teseo de los Nuevos Tiempos: practica mucha Empatía, Asertividad y Resiliencia. Piensa que Procusto tiene que tener su corazoncito… búscalo e intenta conectar con él. Defiende tu posición y argumentos pero siempre intentando que Procusto no se sienta amenazado por tus ideas o atacado. Actúa con precaución, pon en práctica todas esas competencias, habilidades, actitudes y valores por los que te han contratado pero hazlo sólo para los fines de Procusto, que es tu jefe, lo quieras o no. Sé empático con Procusto, intenta entender qué le hace comportarse así… No pienses que su único leitmotiv es la envidia o los celos. Recuerda que él es fuerte, alto, dotado de una fuerza descomunal… tiene sus cualidades.  Por lo tanto, la clave no radica es intentar “auto-disminuirse”, sino que tu estrategia debe encaminarse hacia intentar hacerte con sus “medidas”, las que quiera que tú tengas en cada momento. Sé cauto y no te confíes, Procusto en un primer momento parece ser generoso y atento (ofrecía un lecho donde dormir), por eso nos coge siempre con la guardia baja: nos acostamos tranquilamente en el lecho, confiados e indefensos. Pero recuerda que los Procustos son profundamente intransigentes, intolerantes y estrechos de miras. Son más que seguros obstinados, no tienen la menor empatía, convencidos de estar siempre en posesión de la verdad, todo lo juzgan y todo lo quieren cortar a su medida, se creen medida de todo, y lo que es peor, en el derecho de adaptar todo a su medida.

Dos últimos consejos:

  • No brilles, repito, no brilles nunca ni aunque te dé el sol en plena cara… pero tampoco te apagues: Procusto no puede quitarte tu luz pero tú puedes elegir cuándo dar al interruptor y puedes elegir estar de vez en cuando “off”. Si al final, por una razón u otra, emites algún destello de luz que sea siempre y exclusivamente para ”Iluminar a Procusto” ante el dueño de la Posada.
  • Sé activo y no proactivo: sí, ya sé que te han dicho repetidas veces que hay que ser proactivo, puede que incluso el propio Procusto te lo haya recordado entre mutilación y mutilación, pues, mi consejo: no hagas caso, echa a dormir durante un tiempo la proactividad, no es el momento, mejor activo que proactivo, no provoques a Procusto más de lo justo.

¿Cuáles son las expectativas de éxito?

Si optas por la 1ª alternativa y le das a probar su propia medicina, las probabilidades de éxito son considerables.

Si, en cambio, te eriges en el “Nuevo Teseo” te advierto que harás un largo y fatigoso recorrido con tan sólo una incógnita al final del camino. Tú eliges. Eso sí, recuerda que sólo tendrás éxito si se trata de un Cuasi-Procusto… sí, ése que tiene su corazoncito. Si por el contrario, has tropezado con un Procusto, lo que se dice un Procusto por los cuatro costados… entonces, lo siento mucho, sólo queda una solución: HUYE!!.

Por último y para no ponernos trágicos, todo tiene su “lado positivo”. Piensa:

Tú podrías ser un Procusto… pero ELIGES no serlo.

Tú podrías responder como el antiguo Teseo… pero ELIGES no hacerlo.

Muchas veces no podremos erradicar a Procusto de la organización en la que estamos pero lo que sí podemos y debemos hacer es erradicarlo de nosotros y no ser Procustos ni en un sólo momento de nuestras vidas con nadie.

Tienes luz, aunque no ilumine a nadie de momento… ¿por qué no CREAR TU PROPIA POSADA?...eso sí, ten cuidado de no contratar como jefe intermedio a un Procusto o… la noria vuelve a girar;-)

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lunes, 26 de marzo de 2012

Píldora de Ilusión (VII): Alegría


¡Buenos días!

En la Píldora de Ilusión de este lunes os traigo ALEGRÍA.

Sí, Alegría y Emoción con mayúsculas que es lo que al menos sentí yo la primera vez que vi un espectáculo del Circo del Sol hace ya 6 años. Y además fue este mismo, ALEGRÍA, a mi juicio, el mejor.  Yo lo descubrí gracias al que hoy es mi Amor que me regaló las entradas al poco de conocernos. Fui sin demasiadas expectativas porque aunque soy una gran aficionada al ballet y la danza, capaz de recorrerme muchos kilómetros para asistir a una buena representación, lo del circo… pues no lo veía yo. Pero todos los que habéis asistido a alguna de las representaciones del Circo del Sol ya sabréis que es un circo totalmente renovado y diferente, todo Arte, Belleza, Virtuosismo, Sensibilidad e Imaginación.

Os dejo el vídeo, un poco largo (6 minutos) y un par de consejos:

  1. Poner los Altavoces muy pero que muy altos!! Para que os inunde la vibrante música de Enya.
  2. Verlo de seguido, sin interrupciones y con Mindfulness (Atención plena).

Si seguís estos pequeños consejos el “subidón” de energía está asegurado y no nos viene mal para iniciar otra semana más.



viernes, 23 de marzo de 2012

New Jobs New Times: El Poder de la Información

Todos hemos oído alguna vez hablar del Poder de la Información.

En el mundo de la empresa, la información se agrupa por niveles de importancia y según el status que un trabajador ocupa en la organización accede a niveles concretos de información. De este modo, a medida que uno va “escalando posiciones” en la jerarquía interna va accediendo de forma progresiva a nuevos niveles de información. De ahí la correlación entre poder e información. El acceso a la información es un “galón” que adorna el puesto que uno tiene de acuerdo a la tarjeta de visita que exhibe. Es una manifestación de “poder”, de ahí que se tienda, no a acceder a ella para analizarla y compartirla con el equipo para actuar en consecuencia, sino a detentarla, administrarla de forma muy discriminada, dosificándola y almacenándola para uno sólo “recreándose” en esa pequeña esfera de poder que es sólo nuestra.




En los Nuevos Tiempos, con toda la información que está disponible democráticamente en la Red y, sobre todo en las Redes Sociales, acaparar información está obsoleto, entre otras cosas porque la vigencia de dicha información caduca muy rápidamente.






Evidentemente, hay siempre cierta información, digamos “sensible” que debe administrarse con precaución. No obstante, apuesto a que todos hemos sido testigos, cuando no partícipes, de casos realmente esperpénticos de ostentación de poder-información. Es la erótica del poder, muy común en los mandos intermedios, ya que cuando se tiene en pequeñas dosis engancha mucho más.

Más allá de estos hechos ridículos que no dejan de ser meras anécdotas y manifestaciones de vanidad más o menos risibles, en ocasiones dichos comportamientos pueden provocar disfunciones y perjuicios reales en el negocio, constituyendo un verdadero lastre en su estrategia.

La información tras una puerta o en un cajón se vuelve obsoleta y cuando se quiere hacer uso de ella carece de valor. Porque por supuesto que la Información es Poder, nadie lo duda, pero en los Nuevos Tiempos el verdadero Valor está en Compartirla. Y donde está el negocio es en compartirla antes que nadie.

Hoy en día, el poder no lo ostenta quien retiene la información sino quien la comparte primero.

Abramos las puertas.
               New Jobs New Times
“Lo que no se comparte, se pierde”

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jueves, 22 de marzo de 2012

Aprender a Motivar


La Motivación es un aspecto clave en el entorno laboral. Nadie lo duda. Sin embargo, muchas veces nos surgen dudas de cómo actuar en situaciones concretas, cuando nos encontramos casos de insatisfacción laboral generalizada en un equipo o cuando un buen trabajador se siente insatisfecho y desmotivado. Por ese motivo, y más allá de grandes teorías sobre la motivación, lo más importante es saber cómo actuar en la realidad cotidiana de los entornos empresariales. Y es entonces, donde “Aprender a Motivar”, el libro de Antonio Blanco que os recomiendo hoy, presenta una mayor utilidad, ya que está concebido como un gran caso práctico que busca responder a todos esos interrogantes que surgen cuando se habla de motivar a las personas.

El Libro se estructura en torno a 14 capítulos, cada uno presentado en tres partes: una 1ª parte teórica, una 2ª de procedimientos y técnicas de motivación y una 3ª y última parte en la que se expone cómo poner en práctica dichas técnicas. Se analizan desde planes de acogida y planes de desarrollo a políticas sociales internas y planes de remuneración. Todo ello, además, aplicado a un caso práctico ficticio, cuyos conflictos y problemáticas de motivación nos acompañan a lo largo de todo el libro.
Os dejo la referencia: “Aprender a Motivar”. Antonio Blanco Prieto. Editorial Paidós Ibérica, 2008.
Espero que os sea útil. ¡Hasta mañana!

miércoles, 21 de marzo de 2012

El Comportamiento Estúpido


En una formación en la que participé hace unos años nos contaron un caso que me impresionó mucho. En un experimento sociológico realizado en España, se planteaba a varios grupos de trabajadores el siguiente dilema: ¿qué prefieres?, que tu sueldo sea incrementado, sin ningún tipo de contraprestaciones, un 50%, al tiempo que al resto de tus compañeros se les incrementará un 100% o seguir todos como estáis. Cuál fue mi sorpresa cuando me dijeron que la mayoría preferían seguir tal y como estaban, es decir, preferían no ganar más de lo que estaban ganando, con tal de no ganar menos que la gente que les rodeaba. A este tipo de comportamiento es al que hago referencia en el título de este artículo y al que, sin duda, el historiador económico italiano Carlos Maria Cipolla  catalogaría como un perfecto ejemplo de lo que él denominaba estupidez humana en su ensayo Las leyes fundamentales de la estupidez humana”.

Según Carlo M. Cipolla “una persona estúpida es una persona que causa un daño a otra persona o grupo de personas sin obtener, al mismo tiempo, un provecho para sí, o incluso obteniendo un perjuicio”. En el ejemplo anterior, no sólo ocasiona un daño directo a sus compañeros de trabajo al impedir que aumenten considerablemente su poder económico, sino que se lo produce a sí mismo al evitar aumentárselo él mismo… vamos, estupidez al cuadrado.

Sin embargo, las personas que demuestran ese comportamiento estúpido en su empresa probablemente se conducirían de otra forma si se tratara de su familia o amigos. ¿Por qué? Porque probablemente trabajen también en empresas “estúpidas”, que con su forma de relacionarse con ellos propician el comportamiento estúpido de diversas formas:



Un fomento de la competitividad mal entendida, que lleva no a buscar la excelencia como debiera, sino sólo a ser “mejor que”, y olvidar que el bien común de la empresa es el nuestro (me remito al post de Lecciones de Ecología para la Nueva Economía).


Unas actitudes axiológicamente perversas que la empresa trasmite a sus trabajadores, que pueden ser:



  Cerca/lejos: Sólo es valioso lo mío y los míos.

  Arriba/abajo: Se trata bien al de arriba y mal a los que están por debajo.

  Pronto/tarde: Mis asuntos son urgentes, los de los demás pueden esperar.

  Fines/medios: Los fines son importantes, los medios para lograrlos no. 



Desmotivación, en el sentido de que no se refuerzan los comportamientos positivos: el trabajo bien hecho, la iniciativa, los logros… En cambio, sí se penalizan los errores, por insignificantes que sean lo que conduce a las personas a no arriesgar ni implicarse ya que, la mayoría de veces, no va a haber recompensa y sí puede haber “castigos”.


Una Dirección mal entendida, en virtud de la cual los éxitos del equipo se hacen propios y los fracasos se personalizan y sancionan, sin asumir la responsabilidad que conlleva el cargo.



¿Cómo erradicar los comportamientos estúpidos en la empresa?


Empecemos por elegir bien a los directivos, a aquéllos que tienen la responsabilidad de liderar equipos y comprometerlos con los objetivos de la empresa. 

Contratemos directivos comprometidos, transparentes y responsables porque recordemos que los empleados heredan la demostración de sus superiores, no sus palabras, sino sus hechos.






martes, 20 de marzo de 2012

Breve Glosario en RSE



En el post de hoy,  incluyo algunos términos que se utilizan habitualmente cuando hablamos de Responsabilidad Social Empresarial o Corporativa y que no siempre conocemos su significado con exactitud. 



Banca ética: aquel tipo de banca que, además de buscar la rentabilidad económica de su organización, persigue también la promoción de beneficios sociales y medioambientales a través de sus acciones y actividades.

Código ético: código en el que se establece cuál es el comportamiento y los valores y pautas que han de respetar las personas que forman parte de una organización.

Crowdsourcing: término que hace referencia a la participación externa de un colectivo de personas para contribuir en la realización de una tarea, creación de conocimiento, etc.

GRI: siglas en ingles de Global Reporting Initiative (Iniciativa de Reporte Global). Se trata de  una institución independiente que creó el primer estandar mundial para la elaboración de memorias de sostenibilidad de aquellas empresas que desean evaluar su desempeño económico, ambiental y social y certificarse  Es centro oficial de colaboración del Programa de las Naciones Unidas para el Medio Ambiente (PNUMA).

Huella ecológica: es un indicador ambiental que determina el impacto de la acción del hombre sobre el entorno basándose en la capacidad que dicho entorno tiene de producción de recursos para el hombre y en la asimilación de residuos producidos por éste.

Indicadores: sistemas de clasificación que funcionan con variables que permiten ordenar diversos elementos en función de sus características comunes.

Marketing 2.0: herramienta del marketing que aplica las tecnologías de la información y de Internet a las estrategias de marketing tradicional. Ha supuesto una transformación en la manera de entender el mercado ya que ahora el cliente se convierte en actor activo, es el que selecciona, busca, decide y tiene el poder último de decisión en un contexto en el que hay una sobreexposición a la información.

ONL: Organización sin Ánimo de Lucro o entidad que no tiene como fin último la consecución de beneficios económicos.

Outsourcing: en este contexto hace referencia a la contratación externa de estos procesos considerados como no críticos para el negocio.

Protocolos: en el contexto de la RSC hace referencia a criterios de actuación que engloben la transparencia y la comunicación en los procesos comunicativos.

Social teambuilding: hace referencia a la existencia de un grupo de trabajo en el que sus miembros se organizan en función de sus capacidades y habilidades para conseguir un objetivo común.

Stakeholders o Grupos de interés: conjunto de actores, ya sean personas físicas o jurídicas (organismos, entidades o asociaciones) unidos por un interés común, que actúan conjuntamente en defensa de ese interés.
TIC: las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) son las técnicas utilizadas en el tratamiento y transmisión de la información, principalmente en soporte informático, Internet y telecomunicaciones.

Transparencia: aplicada a la RSC contempla el intercambio de información así como la puesta en común de opiniones, sugerencias y aportaciones de los diferentes actores que forman parte de una empresa, entidad, organismo o asociación.

Triple bottom line  o Triple resultado: es un término de negocios sostenibles que hace referencia al desempeño de una empresa expresado en tres dimensiones: económica, ambiental y social. Su origen hace alusión al resultado neto expresado en el último renglón del estado de resultados contables.

Win-Win: es una expresión utilizada en el ámbito de los negocios (ganar - ganar) que viene a explicar que todas las partes ganan. En el contexto de la RSC determina el punto de equilibrio en una negociación, en que ambas partes ganan. Se basa en la teoría del equilibrio de Nash donde se busca el beneficio individual y el del grupo.

Seguro que hay muchos más... podéis ir aportando nuevos términos,-), ya sabéis que tanto éste como el de RR.HH son Glosarios "vivos". Espero vuestras aportaciones. ¡Gracias!.

¡Hasta mañana!


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lunes, 19 de marzo de 2012

Píldora de Ilusión (VI): Soñar


¡Buenos días!

Este lunes os traigo un precioso vídeo que contiene un profundo mensaje de Walt Disney sobre el Triunfo, los Sueños y el poder de la Voluntad.

Quién nos iba a decir que Walt Disney con el que muchos de nosotros crecimos y empezamos “nuestro camino” en la vida, iba a seguir inspirándonos “en pleno rodaje”. No olvidemos que era ante todo un gran empresario, con una infancia particularmente difícil y que tuvo que superar muchos obstáculos y adversidades a lo largo de su vida y lo hizo siempre viendo cada problema como la oportunidad de una solución, decidiendo triunfar sin dejar nunca de soñar. Y lo que es mejor, haciéndonos SOÑAR a todos, niños pequeños y grandes.





Rescato a continuación tan sólo algunos de los mensajes del vídeo:

Aprendí que lo difícil no es llegar a la cima sino dejar de subir.
Aprendí a dejar de ser un reflejo de mis escasos triunfos pasados
y pasé a ser una tenue luz en el presente.
Aprendí que de nada sirve ser luz sino iluminamos el camino a los demás.
Y decidí aquel día que ya no duermo para descansar,
simplemente duermo para SOÑAR.

 
Recordemos su lema: "Si puedes soñarlo, puedes lograrlo".


Para finalizar, os dejo un verso del poeta K. Gibrán:


“Confiad en los sueños porque en ellos se esconde
la puerta de la eternidad”

viernes, 16 de marzo de 2012

"New Concepts" en Recursos Humanos (II)


¡Buenos días!

El pasado 29 de febrero publiqué un listado con algunos términos nuevos en inglés "New Concepts"  que se utilizan en Recursos Humanos. Os quiero agradecer vuestro interés y, sobre todo, vuestras contribuciones, fruto del cual incluyo a continuación unos cuantos términos más:



Back office: Área de las empresas en las que el personal no tiene contacto con los clientes y se dedica a tareas administrativas.


Balanced Scorecard: Cuadro de Mando Integral - Conjunto ordenado de indicadores que determinan la marcha de la empresa (emanan de la visión y la estrategia) al identificar cómo las personas crean valor desde las distintas unidades de negocio. Combina indicadores financieros tradicionales con otros de actuación que sirven de predictores.


Brainstorming: Tormenta de ideas - Técnica creativa de obtención de información sobre un tema que el grupo desconoce, en el los participantes vierten lo primero que pasa por sus cabezas.


BPO (Business Process Outsourcing): La subcontratación de funciones de procesos de negocios en proveedores de servicios, ya sea internos o externos a la compañía, usualmente en lugares de menor coste.



Burnout: El síndrome de “burnout”, también llamado síndrome de “estar quemado” o de desgaste profesional, se considera como la fase avanzada del estrés profesional, y se produce cuando se desequilibran las expectativas en el ámbito profesional y la realidad del trabajo diario.



Business Game: Técnica de simulación utilizada en la formación, en la que se forman varios equipos que compiten entre sí, representando cada uno a una empresa. Cada grupo se organiza por su cuenta (asignando tareas y cargos a sus miembros), recibiendo información completa sobre la situación y actividades de su empresa, con el objeto de tomar decisiones para solventar los problemas que se le presentan.


CEO (Chief Executive Officer): En empresas de nuevas tecnologías, el equivalente a gerente o director general.



Check - list: Listado de comprobación, en el que hay una serie de referencias  o items que sirven como información.



Counseling: Esta metodología está dirigida al desarrollo del profesional, y siempre está asociada a un momento de reflexión sobre el perfil que irá a generar un plan de desarrollo o una decisión.



CRM (Customer Relationship Management): Gestión de relaciones con los clientes de una empresa.

Data Mining: La extracción de información que se encuentra en grandes bases de datos, mediante el uso de algoritmos.


Data Warehouse: Un sistema para el almacenamiento y distribución de cantidades masivas de datos.


Development Center: Proceso de mejora guiado, estructurado en el que se acerca al participante a los requisitos óptimos de desempeño para su función actual, mediante la reconstrucción de situaciones propias del puesto.

Engagement: Es un estado de compromiso emocional e intelectual, de un empleado hacia la empresa.

Fact-Find: Es un ejercicio individual, en el que la persona debe indagar para conocer el origen de un problema y tomar una decisión posterior.

Feedback 360º: Es una evaluación en que se valoran conductas, habilidades y competencias de los individuos, y esta orientada al desarrollo de competencias, permitiendo encontrar los elementos que ayuden a incrementar o mejorar el desempeño, o bien se puede describir como una manera sistematizada de obtener opiniones de diferentes individuos, respecto del desempeño de una persona en particular, de un departamento o una organización y que nos ayuda a mejorar su desempeño y con ello maximizar los resultados de las compañía.

Front office: Área de una empresa en la que sus empleados están de cara al cliente, ya sea en labores de atención, venta o promoción.

In Basket: Ejercicio individual en que la persona debe adoptar el papel (rol) de otro, normalmente en áreas ejecutivas, que en un tiempo límite (normalmente 15 minutos), debe conocer los problemas más acuciantes y tomar una serie de decisiones que faciliten la solución.

In Company: Formación impartida en las empresas, hecha a medida según sus necesidades.

In Tray: Sinónimo de In Basket.

Interim Management: Incorporación de profesionales de gran experiencia en gestión empresarial a una organización con una misión muy concreta y por tiempo limitado. Habitualmente se hace para gestionar el cambio en la organización.


KM (Knowlegde Management): Gestión del conocimiento, que es el arte de la creación de valor en una organización a partir de sus activos intangibles.

Know-How: Conjunto de conocimientos desarrollados por una organización como consecuencia del aprendizaje y la experiencia adquirida, y que son la clave de su éxito.

Knowledge workers: Trabajadores que utilizan y desarrollan la gestión de conocimiento.

Learning organization: Acciones organizativas de tipo sociológico, psicológico y tecnológico que provocan el aprendizaje rápido y duradero de todas las personas de la misma.


Management: Rama de la economía que estudia las necesidades potenciales de los clientes y trata de satisfacerlas.

Off line: Condición de estar desconectado de una red. Acciones que se realizan sin estar conectados a Internet.

Pay off: Acción de pagar y despedir a un empleado o bien, despedir abonando una indemnización.


Performance: Proceso continuo y estructurado de revisión del desempeño del individuo con su supervisor, para identificar los puntos fuertes y oportunidades y diseñar los objetivos para el siguiente periodo de evaluación.

Rapport: Relación de informes o documentos que dan una conformidad hacia alguna cosa.

Recruitment: Reclutamiento, conjunto de procedimientos que se utilizan con la finalidad de buscar candidatos potenciales, con el fin de cubrir una oferta de trabajo.



Staff: Función dentro de una empresa en la que se colabora, apoya y asiste a las funciones de dirección para lograr los objetivos de la organización.


SLA (Service Level Agreement): Acuerdo de nivel de servicio (también conocido como ANS) que consiste en un contrato escrito entre un proveedor de servicio y su cliente con objeto de fijar el nivel acordado para la calidad de dicho servicio. Establece la relación entre ambas partes: proveedor y cliente, identifica y define las necesidades del cliente a la vez que controla sus expectativas de servicio en relación a la capacidad del proveedor

Stakeholder: Cualquier persona que puede resultar afectada por la realización de los objetivos de una organización, desde el punto de vista de la responsabilidad social de la empresa.

Team building: Se puede traducir como "haciendo equipo" o "cohesión de equipos", en el sentido de que son una serie de actividades dirigidas a conseguir que un grupo pequeño de personas se convierta en un equipo eficiente y eficaz.

To be Continued?


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